Kündigungsschutz

Sollten Sie eine Kündigung bekommen haben, ist es von besonderer Bedeutung einige Fristen und Besonderheiten zu kennen:

Kündigungsschutz allgemeine Hinweise

Sollten Sie eine Kündigung bekommen haben ist Eile geboten.
 

Sie haben grundsätzlich lediglich drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit gegen diese vorzugehen.

Es besteht die Möglichkeit innerhalb vorgenannter Frist mit einer Kündigungsschutzklage zu reagieren.
 

Sollte eine nichtbevollmächtigte Person die Kündigung ausgesprochen haben , sollte die Kündigung bereits unverzüglich, d.h. innerhalb einer Woche, zurückgewiesen werden.

In Kündigungsangelegenheiten aus vorgenannten Gründen wichtig schnell zu reagieren.

Es gibt eine Vielzahl von Ansatzpunkten gegen eine Kündigung vorzugehen. So stellt sich zunächst die Frage:

Ist die Kündigung überhaupt unterschrieben und wenn ja, war die unterzeichnende Person überhaupt berechtigt die Kündigung zu unterschreiben ?

Sollte die Kündigung mündlich ausgesprochen worden sein, hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren keine Chance.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung wird von Arbeitgeberseite manchmal zu Unrecht behauptet , es wären Aufträge weggefallen. Sollte der Arbeitgeber auch noch offene Stellenausschreibungen in den Medien publizieren , hat er wiederum schlechte Chancen in einem Kündigungsschutzverfahren. Erfahrungsgemäß wird in Fällen von betriebsbedingten Kündigungen von Arbeitgeberseite häufig übersehen, dass lediglich eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung hätte ausgesprochen werden dürfen.

Bei einer personenbedingten Kündigung wird von Arbeitgeberseite manchmal zu Unrecht behauptet , der Arbeitnehmer hätte die verlangte Leistung nicht erbracht oder vorschnell nach langer Krankheit eine negative Gesundheitsprognose angenommen.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird manchmal von Arbeitgeberseite übersehen, dass vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Geht der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Wochen gegen die Kündigung arbeitsgerichtlich vor, so wird auch die sozial ungerechtfertigte Kündigung grundsätzlich rechtswirksam. Ein Vorgehen gegen die Kündigung ist dann nur noch in Ausnahmefällen möglich.

Gerne prüfe ich Ihre Kündigung auf ihre Wirksamkeit und erhebe für Sie Kündigungsschutzklage.

Kündigungsschutz während und nach der Schwangerschaft

Nach dem Mutterschutzgesetz sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers sollen sie das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorlegen.


Sobald dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist, genießt die Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz besteht auch, wenn der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung davon erfährt. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Dieses Kündigungsverbot umfasst sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung und gilt auch während der Probezeit.

Handelt es sich jedoch um ein befristetes Arbeitsverhältnis, so endet dies zu dem vereinbarten Termin und es bedarf keiner gesonderten Kündigung.

Lässt eine Arbeitnehmerin die dreiwöchige Klagefrist verstreichen, da sie von ihrer Schwangerschaft und dem damit verbundenen besonderen Kündigungsschutz noch nichts wusste, kann sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von der Schwangerschaft beim Arbeitsgericht beantragen, die verspätete Klage zuzulassen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Hier gilt jedoch eine absolute Ausschlussfrist von sechs Monaten ab dem Ende der versäumten Frist gerechnet. Ein Antrag auf Zulassung der verspäteten Kündigungsschutzklage ist dann nicht mehr möglich.

Hat die Arbeitnehmerin mit ihrer Kündigungsschutzklage vor dem Gericht Erfolg, muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt rückwirkend zahlen. Dies gilt auch, wenn die Frau nicht beschäftigt war.

Eine Arbeitnehmerin kann während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.

Wird das Arbeitsverhältnis dementsprechend aufgelöst und wird die Frau innerhalb eines Jahres nach der Entbindung in ihrem bisherigen Betrieb wieder eingestellt, so gilt, soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauer der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäftigungs- oder Dienstzeit abhängen, das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen. Dies gilt nicht, wenn die Frau in der Zeit von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zur Wiedereinstellung bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt war.

Kündigung in der Probezeit

Eine Kündigung in der Probezeit kann unwirksam sein.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Saarlouis sagen lassen. Er hatte eine Bürokraft gesucht und die Klägerin zunächst einen halben Tag zur Probe arbeiten lassen. Ein paar Tage später fand ein Gespräch statt, in welchem die Klägerin gefragt wurde, ob sie rauche. Außerdem wurde sie auf das Rauchverbot beim Arbeitgeber hingewiesen. Die Klägerin erklärte daraufhin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot einverstanden sei. Nachdem die Frau an ihrem ersten Arbeitstag zwei Stunden lang gearbeitet hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Probezeit. Grund hierfür war, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie noch unmittelbar vor Arbeitsbeginn vor der Tür eine Zigarette geraucht hatte. Darüber hätten sich Kolleginnen und Kunden beschwert.

Das Arbeitsgericht befand die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam. Zwar sei diese vorliegend nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen. Das Kündigungsschutzgesetz finde in der Probezeit nämlich keine Anwendung. Allerdings seien aber auch in der Probezeit das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe (Arbeitsgericht Saarlouis, 1 Ca 375/12).

Kündigung wegen Privatnutzung des Internets

In einem Fall aus der betrieblichen Praxis stand einem Arbeitnehmer zur Durchführung der anfallenden Arbeiten ein Computer mit Zugang zum Internet zur Verfügung. Im August 2004 unterschrieb der Arbeitnehmer eine Mitarbeitererklärung Internet/PC-Nutzung, die unter 1. folgende Regelung enthält:


„Der Zugang zum Internet und E-Mail ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch – insbesondere zu privaten Zwecken – ist ausdrücklich verboten. Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert und führen – insbesondere bei Nutzung von kriminellen, pornografischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten – zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“

Im Februar 2009 wurde dem Arbeitnehmer wegen Verletzung der Arbeitspflicht (Privatnutzung des Internets) gekündigt.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Mainz kamen in diesem Fall jedoch zu dem Entschluss, dass die Kündigung unwirksam ist, da in der Kündigung nur pauschal auf eine Verletzung der Arbeitspflicht verwiesen wurde. So ist beispielsweise in den Pausenzeiten keine Arbeitspflichtverletzung möglich. Bei den übrigen aufgezählten Zugriffen während der Arbeitszeit fehlte es an einem Vortrag dazu, wir lange der Arbeitnehmer im Internet verweilte.

Ferner setzt eine Kündigung wegen Arbeitsvertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Verpflichtungen, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Wegen einer Pflichtverletzung im Verhaltensbereich bedarf es nur dann keiner Abmahnung, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Dies ist insbesondere dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann. Nach Auffassung der Richter bestanden keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass hier eine Abmahnung nicht von Erfolg gekrönt gewesen wäre.

Kündigung wegen Stalking

Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Der Entscheidung des Bundesgerichtshofs v. 19.4.2012 lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Jahr 2007 teilte ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe „auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben“.

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde von dem gleichen Arbeitnehmer in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Arbeitnehmers wurde das Arbeitsverhältnis mit dem vermeintlichen Stalker außerordentlich fristlos gekündigt. Der Arbeitgeber hat behauptet, der Arbeitnehmer habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u. a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung bekomme.

Für weitere Fragen zum Thema Kündigung und Stalking rufen Sie mich gerne an.

Kündigung älterer Arbeitnehmer / Sozialauswahl

Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln v. 18.02.2011, GZ: 4 Sa 1122/10) hatte in einem Urteil die Frage zu entscheiden, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann.

Das Gesetz besagt, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen muss.

In der Rechtsprechung ist jedoch weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind. Der Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen einer 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos war.

Die Richter des LAG entschieden, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, eine neue Arbeit zu finden, sodass mit hoher Wahrscheinlichkeit seine Unterhaltspflichten für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen wären.